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绩效考核制度

发布时间: (2011-11-21)

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第一章总则

第一条考核目的。

·通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效提升公司整体绩效,实现公司发展战略;

·建立良好的公司价值评价体系,努力实现科学评估、合理分配价值,从而驱动员工积极创造价值,形成良性循环;

·基于战略持续改进,考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣,更重要的是不断地引导员工持续地改进工作;

·通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。

 

第二条

 

考核原则

 

考核工作遵循以下原则

·战略一致性原则;

·绩效导向性原则;

·指标多元性原则;

·平等公开性原则;

·利益相关性原则。

 

第三条

 

考核用途

 

考核结果的用途主要体现在以下几个方面。

·薪酬分配;

·岗位调动;

·员工培训;

·职称评定。

 

第二章考核的组织机构

 

第四条组织机构

 

(一)薪酬考核委员会

薪酬考核委员会是集团绩效管理最高权力机构,由集团总监级以上人员组成,统领全集团考核工作,主要承担以下职责。审批绩效考核管理制度和薪酬制度;

 

·监控考核激励体系的运行;

·审批对各部门的绩效考核方案;

·审批部门(中层管理人员)的考核结果;

·审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施;

·最终处理绩效考核申诉。

 

(二)人力资源部

 

作为薪酬考核委员会的日常办公机构,同时也是集团考核工作的具体组织执行机构,主要承担以下职责:

 

·负责拟定集团绩效考核管理制度和薪酬管理制度;对各部门的考核过程进行监督与检查;

·汇总统计考核评分结果,制作工资表;

·受理、处理员工的考核申诉;

·建立员工考核档案,作为基薪职级调整、岗位调动的依据;

·根据考核结果制定培训计划并组织实施。

 

(三)总经理助理

·负责集团经营目标在各部门的分解;

·负责拟定各部门的绩效考核方案(指标设立、指标权重、目标值、计分规则等);

·对各部门考核工作进行培训与指导,协助各部门建立岗位考核指标和标准;

·考核期末收集汇总考核材料和数据,计算各部门的 KPI指标得分。

 

(四)各部门负责人

·负责建立部门内员工的考核方案;

·负责对所属员工的考核评分;

·负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定绩效改进计划;

·负责部门考核工作的组织与监督;

·配合人力资源部协调处理考核申诉。

 

第五条考核对象、周期、时间

·分子公司领导:一年;考核周期结束后一个月完成;

·集团中层:半年;考核周期结束后两周完成;

·技术人员:一年;考核周期结束后一个月完成;

·普通行政人员:半年;考核周期结束后两周完成;

·普通作业人员(包括主管):一季度;考核周期结束后一周完成;

·集团各部门:半年考核周期结束后两周完成;

·部门内项目组:一季度考核周期结束后一周完成。

 

第三章考核的维度及权重

 

第六条各类人员的基本考核维度为:关键绩效指标(KPI)、工作态度指标、工作能力指标。

 

第七条三类指标的权重分配为:502030

 

第八条考核内容。

 

a关键绩效指标

考核维度指标内容权重

队伍建设 20

关键绩效指标 KPI

客户满意 30

管理目标达标率 30

成本控制 20

 

b工作态度和工作能力指标

员工

考核

维度

指标

内容

评价标准权重

工作

能力

专业知识

系统的掌握岗位要求的专业理论知识和技能,工作效率和质量高

60 学习创新注重学习,经常有新的思路和方法;能在实际工作中有效应用

40 责任心严格按照集团要求认真履行相应工作职责,避免因工作拖延、疏忽给集团造成不良影响

25

工作

态度

积极性

为更好完成任务,主动付出额外努力,始终高热情、高

标准要求自己

25

团队精神以集团利益为首要责任,注重与其他员工的协作与配合 25

纪律性自身要求严格,自觉遵守规章制度,无违纪行为 25

 

中层管理人员

考核指标

评价标准权重

维度内容

 

工作

能力

计划、执行

能力

工作计划性强,能围绕集团策略和目标制定本部门计

划、目标且内容周密,并按计划完成

30

学习创新

主动、快速学习新知识和技术;对本部门工作、方法进

行创新或提出可行建议,取得良好效果

30

业务能力

系统掌握岗位要求的专业技能并灵活应用,效率和质量

高,并有效指导下属

30

沟通协调

文字和口头表达能力较好;善于倾听他人想法并在此基

础上表达主见,保持下属统一行动

10

工作

态度

精神状态

有强烈的使命感和责任心;为更好完成任务,主动付出

额外努力,始终高热情、高标准的工作

40

工作作风

坚持原则,秉公办事,行为高洁;自身要求严格,自觉

遵守规章制度,无违纪行为

30

团队精神以集团利益为首要责任,注重部门间协作与配合 30

 

高层领导

考核

维度

指标

内容

评价标准权重

战略思维能力

深刻理解集团战略,深层分析对集团内外部影响因

素,对所领导领域有深刻的思考和清晰的思路

20

工作

能力

决策执行能力

善于把握时机,做出果断、正确决策;支持、明确集

团可行的计划和目标,并保证高效高质完成

20

学习创新

主动、快速学习和应用新知识、理念;积极推动改革

创新

20

沟通协调

善于倾听他人想法并在此基础上表达主见,保持下属

统一行动

20

团队建设与人

才培养

知人善任,注重后备人才培养;不断提高员工技能水

平和综合素质,创造部门内积极向上、团结协作的工

作氛围

工作

态度

精神状态

有强烈的使命感和事业心;乐于奉献,敬业执着;始

终高热情、高标准的工作且主动改进工作

工作作风坚持原则,秉公办事,廉洁自律,行为高洁 30

团队精神

有强烈的大局意识,始终将集团利益放于首位,不计

个人得失,注重部门间协作与配合

 

第九条考核总成绩计算公式:

 

考核总成绩=KPI指标得分*50%+GS指标得分*20%+典型事件指标得分*10%+作能力指标得分*10%+工作态度指标得分*10%

 

第十条最终考核结果采用百分制。

 

第十一条考核结果应用于绩效奖金、效益薪酬等工资内容,具体情况由集团领导班子讨论决定。

 

第四章考核方案的制订

 

第十二条部门(项目组、集团中层、子公司领导)考核方案的制定。

 

·考核期初,集团总经理助理分析上一考核期集团的业绩状况和本期的经营目标,提出当期部门考核方案草案,包含考核指标、考核标准、指标权重和指标考核方法。

·集团总经理助理将部门考核方案草案发送给各部门和薪酬考核委员会。

·各部门负责人向薪酬考核委员会就此提出意见和建议。

·薪酬考核委员会讨论确定部门考核方案。

·部门绩效考核方案一经确定在考核期内不再改变。

·项目组考核方案由部门负责人制订。

 

第十三条普通员工(技术人员)考核方案的制定。

 

各部门负责人分析上一考核期部门的考核结果和本期工作目标,拟定当期部门内各员工考核方案草案,征求员工意见后上报人力资源部和薪酬委员会,经批准后实施。

 

第五章考核的关系及记录

 

第十四条考核关系。

 ·部门绩效考核人为集团领导班子成员;

·项目组绩效考核人为部门领导;

·中层、分子公司领导的主要考核人为集团领导,次要考核人为下属员工及相关部门领导;

·其他人员的考核人为本部门领导。

 

第十五条考核记录。

·考核周期期初,被考核人的考核维度、指标和权重以及考核标准等由直接上级向被考核者解释、说明、讨论并相互认可;

·考核主体对被考核人建立日常考核台帐,记录考核内容,作为考核打分依据,在被考核人有疑义时作为原始凭证,以便考核申诉处理。

 

第六章考核的结果及反馈

 

第十六条考核结果等级划分:优等:91分以上;甲等:80-90分;乙等:70-79分;丙等:60-69分;丁等:59分以下。

 

第十七条直接上级将最终考核结果反馈给被考核人,双方就考核结果面谈。直接上级须明确指出被考核人的成绩、不足及需要改进之处,听取被考核人的意见并详细记录。

 

第十八条考核中较突出或重复出现的问题,须上级协助直接下级制定绩效改进计划,并指导和监督直接下级绩效改进工作。

 

第七章考核的申诉及处理

 

第十九条对考核结果不清楚或持有异议的,可采取书面形式向人力资源部及薪酬委员会申诉,人力资源部负责一般申诉的协调、处理,薪酬考核委员会是员工考核申诉的最终处理机构。

 

第二十条员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

 

第二十一条人力资源部接到职工申诉后,应在 3个工作日内作出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。

 

第二十二条受理的申诉事件,首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门经理协调、沟通。不能协调的,上报薪酬考核委员会处理。

 

第二十三条人力资源部应在 15个工作日内答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉,须及时上报薪酬考核委员会处理,并将进展情况告知申诉人。薪酬考核

 

委员会接到申诉后,一周内须就申诉内容组织审查,并将处理结果通知申诉人。

 

第二十四条以上绩效考核维度、权重及考核结果等级划分,必要时候根据集团实际情况做适宜变动,具体规定参照集团最新绩效考核规定。

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